La « Crise » aura au moins permis de pointer les déséquilibres de notre économie! Nous assistons depuis le début de l’année à un débat interne sur l’intérêt de la formation. Les grandes entreprises arbitrent entre chômage partiel et formation de longue durée, les PME concentrent leurs efforts sur leur métier et leur marché et réduisent à leur plus strict minimum les services transverses, Ressources Humaines en tête. Toutes les typologies d’entreprise (re) découvrent les vertus de l’externalisation, à un moment où l’environnement économique exige souplesse et réactivité.

Dans ce contexte, les alternatives organisationnelles sont restreintes, et les modes d’externalisation (Business Process Outsourcing, services de traitement, infogérance ou applications hébergées) apparaissent comme une réponse idéale aux requêtes des entreprises soucieuses de se recentrer sur leur cœur de métier tout en réalisant des économies. Services administratifs, services financiers, achats, ressources humaines (paie, formation) et services informatiques, les grandes fonctions ont toutes leur spécialiste sur le marché français.

La gestion de la formation est intrinsèquement contradictoire: elle mêle aspirations individuelles et obligations collectives, projections budgétaires et planification de court terme, réactivité et vision de gestion des compétences, et la liste n’est pas limitative….Dans ces conditions, comment concilier systématiquement les aspects sociaux et économiques ? Qui peut piloter l’ensemble des fonctions de la formation en garantissant la meilleure adéquation besoins / réponses, expertise pédagogique / tâches administratives, avec comme couperet la notion budgétaire chère aux Comités de Directions ?

Externaliser la gestion de la formation, c’est bénéficier de:
gains financiers, par optimisation du financement des formations en fédérant les plans auprès des OPCA et autres bailleurs de fonds ; par réduction des coûts pédagogiques par effet de volume,
gains de temps, par économie des tâches administratives, chronophages, fastidieuses et non génératrices de valeur,
gains organisationnels, par anticipation de la gestion des compétences et évolutions de carrières, et par apport d’une solide expertise dans les RH et la connaissance de la législation.