La construction du plan de formation présente tout d’abord des perspectives qualitatives : pour rester concurrentielle face à un environnement en constante évolution, l’entreprise doit adopter une démarche proactive d’anticipation des besoins en compétences.

Tous les projets de développement d'une société impactent nécessairement  la gestion prévisionnelle des compétences. Cela induit une interactivité entre les services afin de recenser efficacement les besoins en formation.

D’un point de vue quantitatif, le plan de formation permet en tout premier lieu de répondre aux obligations légales. Mais c’est aussi et surtout une solution permettant de répondre aux attentes des salariés, et d’anticiper les départs. Le plan de formation concourt à avoir « la bonne personne, au bon poste, au bon moment ».

Au cœur du recrutement, le plan de formation est un support complémentaire important pour la fonction RH. La formation des nouveaux entrants garantie une intégration plus efficace. Ce qui permet d’optimiser les dépenses tout en maximisant l’adhésion des nouvelles ressources.

La mobilité interne est un véritable enjeu économique pour l’entreprise. Parce que cette stratégie permet aussi d’attirer les compétences extérieures mais surtout de les maintenir dans l’entreprise, la politique formation doit faciliter la mobilité, dans le cadre global d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Enfin, le plan de formation représente un moyen d’adhésion sociale. Il contribue à répondre conjointement au besoin de l’entreprise de capitaliser ses compétences ainsi qu’au besoin d’employabilité des salariés.

Quelles ont étés les principales contraintes liées à la construction de votre nouveau plan de formation ?
« Nous avons rencontré deux contraintes majeures : La première était de parvenir à l’expression nominative des besoins en terme d’acquisition ou d'amélioration des compétences ; et la seconde concernait les contraintes de temps et de production que rencontrent les managers, faisant passer ainsi le recueil des besoins au second plan. »

Comporte t-il des particularités par rapport aux années précédentes ?
« Nous avons décidé de modifier la durée : il est désormais établi pour trois ans afin d’assurer une meilleure gestion des besoins et planification des actions. Nous avons également choisi de le rendre nominatif […]. »

Votre société est multisite; comment vous-êtes vous organisés pour concevoir un plan de formation global et exhaustif ?
« Nous avons déployé un véritable "plan de bataille" : pour définir les orientations formation, nous avons mené de nombreuses ''people review'' et réunions de travail entre les Ressources Humaines, chefs de centres et Directeurs ; en passant bien sûr, par le recueil des besoins individuels. »

Quelles sont pour vous les qualités d'un plan de formation bien conçu ? Et quels avantages en découlent ?
« Un plan doit accompagner l’évolution de carrière des collaborateurs. Pour cela il doit être précis tant sur les libellés et contenus de formation que sur les dates de réalisation. En amont, les objectifs à atteindre entre N et N+1 doivent être définis. Un bilan doit être impérativement établi en fin de période. »

Quand et comment déterminez-vous si le plan de formation a été un succès ?
« Le taux de réalisation du plan de formation doit être supérieur à 90% par rapport au plan prévisionnel. Des indicateurs de mesure doivent évaluer la conformité du plan de formation avec les objectifs définis. »

A quels facteurs est conditionnée la réussite du plan de formation ?
« Nous pouvons relever trois facteurs déterminants : d’une part, la qualité de préparation du plan de formation et sa mise à jour permanente ; d'autre part la disponibilité des stagiaires et le respect des dates fixées ; et enfin, le rôle du manager direct avant et après la formation. »