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Pourquoi et comment intégrer la
« formation en situation de travail » dans les pratiques de l’entreprise ?

La loi du 5 septembre 2018 consacre la possibilité de réaliser des formations professionnelles en situation de travail. S’agit-il vraiment d’une opportunité pour les entreprises ? Quelles sont les bénéfices à attendre de ces formations ? Comment les mettre en œuvre et les financer ? Décryptage, par Develop’Invest.


A l’origine des « actions de formation en situation de travail (AFEST)»…

 

Les actions de formation en situation de travail sont une nouvelle modalité de formation professionnelle, formelle, inscrite dans le Code du travail. Cette innovation législative a été préparée par le ministère du travail, à travers une expérimentation qui a été menée entre 2015 et 2018 et a donné lieu à un rapport publié sur le site de l’ANACT[1].

Pourquoi le ministère a-t-il souhaité introduire une nouvelle modalité de formation ? En premier lieu pour favoriser l’accès des salariés des TPE et PME à des formations, notamment les salariés les moins qualifiés, dont on sait qu’ils sont ceux qui bénéficient le moins de la formation professionnelle. Ensuite, pour encadrer les formations « sur le tas » mises en œuvre spontanément par de nombreuses entreprises, afin de les rendre plus efficaces, tout en permettant qu’elles deviennent éligibles à des financements par les OPCO.

Quels bénéfices peut-on en attendre ?

 

Les entreprises peuvent miser sur la formation en situation de travail pour améliorer l’efficacité des formations, car les collaborateurs seront formés dans des conditions réelles, ce qui supprime de fait l’écart habituel entre « situation d’apprentissage » et « situation de travail », qui nécessite de transférer les connaissances nouvellement acquises dans le contexte de l’activité professionnelle.

De plus, la formation en situation de travail permet de développer la culture de l’apprentissage au sein des entreprises (donc de favoriser l’émergence d’organisations apprenantes), car les actions de formation s’appuient sur les compétences disponibles en interne et ancrent les pratiques de formation entre pairs.

Enfin, l’AFEST permet de faciliter les changements de pratiques, notamment en fournissant un cadre de référence pour la diffusion des normes et des règles de travail prescrites.

Comment les mettre en œuvre ?

 

Les formations en situation de travail, ça se prépare ! Pour réussir la mise en place et la gestion de formations en situation de travail en bénéficier des avantages, il est nécessaire de respecter des points de passage obligatoires définis par un décret[1], ainsi que des recommandations méthodologiques contenues dans le rapport d’expérimentation. Nous vous proposons ici notre propre approche méthodologique en 3 grandes phases, respectant le décret et les principales recommandations :

  1. Phase de conception

a) Avant tout, comme dans toute démarche d’ingénierie de formation, il faut déterminer quels sont les besoins, les publics à former et quelles sont les compétences à acquérir en fonction du projet ;

b) ll faut ensuite répondre à la question de l’opportunité stratégique et de la faisabilité d’une AFEST :

  • Est-ce que l’AFEST est la meilleure solution pour l’acquisition des compétences visées ?
  • Est-ce que la direction et les managers sont prêts à s’investir dans la démarche administrative (qui suppose de manipuler l’organisation du travail) ?
  • Est-ce que le rythme de l’activité permettra de mettre en œuvre une AFEST ?
  • Est-ce que les situations de travail se prêtent à cet exercice ? (Ni trop répétitives, ni trop dangereuses, offrant le droit à l’erreur…).
  1. Phase de développement

a) Si ce diagnostic est concluant, il sera temps de désigner un formateur, qui soit volontaire, compétent, et doté du sens de la pédagogie (en évitant si possible le manager de la personne à former).

b) Ensuite, l’analyse des situations de travail permettra de les adapter à des fins pédagogiques  et de concevoir un itinéraire pédagogique, avec des situations riches et variées, de complexité croissante ;

c) Enfin, il est important de sensibiliser et de mobiliser toutes les personnes concernées, ainsi que les partenaires sociaux ;

  1. Phase de mise en oeuvre et de développement

a) Au moment de réaliser les formations en situation de travail, il faut veiller à laisser la possibilité de s’entraîner à l’exécution des tâches prescrites, en toute sécurité, et en répétant plusieurs fois les mêmes exercices si c’est nécessaire ;

b) Il faut aussi, c’est essentiel, mettre en place des phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et animées par un tiers (tuteur responsable, mentor, formateur interne), qui permettent :

  • d’analyser les écarts entre les attendus et les réalisations
  • d’expliciter et de consolider les apprentissages

c) Sans oublier de réaliser des évaluations en cours de formation et en fin de formation.

Comment justifier de leur réalisation ?

 

Les formations en situation de travail sont désormais un des services à disposition des employeurs pour remplir leurs obligations « d’adaptation des salariés à leur poste de travail » et de « maintien de leur capacité à occuper un emploi »[1]. De plus, elles peuvent être un moyen pour les entreprises de plus de 50 salariés de justifier qu’elles ont bien rempli leur obligation de faire bénéficier chaque salarié d’au moins une formation non-obligatoire tous les six ans[2] (faute de quoi une « pénalité » de 3000€ / salarié leur sera appliquée).  »

Dès lors se pose la question de la justification des actions de formations en situation de travail. Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formations et aux bilans de compétences laisse la possibilité de justifier les actions de formation « par tout élément probant »[3].

Pour être prêt en cas de contrôle, nous conseillons de suivre les recommandations du rapport d’expérimentation[4], qui propose de raisonner en termes de « faisceaux d’indices ». Les preuves pouvant attester de la réalisation d’une formation en situation de travail peuvent donc être tout document (écrit, photo, vidéo, audio…) démontrant :

  • l’accord des parties autour des objectifs de formation ;
  • l’aménagement de la situation de production et la conception d’un itinéraire pédagogique (un programme de formation);
  • l’organisation d’une séquence réflexive (grille de questionnement, vidéo de l’activité réalisée…) ;
  • les références sur « ce qui est à faire », au travail prescrit, aux normes d’activité (référentiels d’activités détaillés, manuels de procédures, modes opératoires…) ;
  • Les moyens et résultats des évaluations formatives et sommatives (questionnaires, quizz, rapports d’évaluations in situ…).

Comment les faire financer ?

 

Les actions de formation en situation de travail sont éligibles aux financements des OPCO dans deux cas :

Premièrement, si elles sont mises en œuvre par des entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de leur plan de développement des compétences, elles peuvent être financées par leur OPCO selon les règles de financement applicables au moment de la demande. En revanche, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent pas prétendre à ce type de financement.

Secondement, toutes les entreprises (quel que soit leur effectif) peuvent intégrer des modules d’AFEST dans leurs parcours de formation en contrat de professionnalisation ou en « pro-A » (il faut néanmoins bien se coordonner avec l’organisme prestataire qui évalue l’apprenant et lui délivre la qualification en fin de parcours). Les formations en situation de travail devraient alors être financées par les OPCO selon les mêmes barèmes de prise en charge que les formations réalisées par un organisme de formation.

Pour toute question ou si vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement dans la conception de vos formations en situation de travail, leur coût et leur financement, n’hésitez pas à contacter les experts de Develop’Invest !

Article écrit par Hugues HASSENFRATZ, consultant Develop’Invest.


[1] https://www.anact.fr/experimentation-afest-action-de-formation-en-situation-de-travail

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/12/28/MTRD1833743D/jo/texte

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/ […]

[2] https://www.legifrance.gouv.fr/ […]

[3] https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/12/28/MTRD1829279D/jo/texte

[4] https://www.anact.fr/experimentation-afest-action-de-formation-en-situation-de-travail