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Alternance 3/3 : ce que la réforme va changer à l’alternance

La réforme de l’alternance, contenue dans le projet de loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel, traduit l’ambition gouvernementale de rapprocher le système français d’alternance de ceux de nos voisins suisses, allemands et autrichiens, lesquels réussissent nettement mieux que nous à insérer leurs jeunes sur le marché de l’emploi[1]. Cette loi, présentée comme une « révolution copernicienne », doit permettre de créer un « système simple et souple, adapté aux jeunes », grâce à une « mobilisation nationale sans précédent pour une meilleure orientation et une transformation profonde de l’apprentissage ».

Après avoir fait le point sur les principales différences entre le contrat d’apprentissage et celui de professionnalisation et sur leurs évolutions respectives, Develop’Invest s’intéresse ici à la réforme et à ses impacts. Au-delà des annonces du gouvernement, quelles sont les principales mesures réellement contenues dans ce projet de loi ? Le spécialiste de l’externalisation de la gestion des contrats d’alternance vous répond.

Une flexibilisation du contrat d’apprentissage

Orientation et mobilité internationale : vers un contrat plus attractif pour les 15-29 ans ?

 

30€ de plus par mois pour les 16-20 ans, 500€ pour aider à passer le permis de conduire, une procédure d’enregistrement supprimée… telles sont les nouvelles dispositions mises en avant par le gouvernement[2] concernant l’apprentissage, au lendemain de l’adoption du projet de loi, en première lecture, par l’Assemblée nationale le 19 juin. Le projet de loi contient toutefois des dispositions plus structurantes, notamment en ce qui concerne l’orientation vers les formations en apprentissage, qui sera facilitée par la mise en place de classes de troisième « prépa-métiers » dans les collèges et à une nouvelle organisation du service public de l’orientation, avec un rôle renforcé des régions. L’apprentissage ne sera pas réservé à des jeunes tout juste issus du collège, puisque l’on pourra s’engager dans une formation en apprentissage jusqu’à sa 29ème année révolue (contre 25 ans révolus à l’heure actuelle). L’attractivité du dispositif sera renforcée aussi par la possibilité de réaliser une partie des contrats à l’étranger, dans la limite d’un an et à condition que l’apprenti réalise au moins 6 mois de son contrat en France[3].

Des contrats un peu plus souples pour les employeurs

 

Côté employeurs, quelques mesures de flexibilisation du contrat d’apprentissage sont prévues : la durée minimale du contrat sera ramenée à 6 mois contre un an actuellement, à condition que la durée de la formation soit supérieure à 25% de la durée totale du contrat (contre 15% dans le cadre du contrat de professionnalisation). La rupture du contrat d’apprentissage sera simplifiée. En l’absence d’accord entre l’employeur et l’apprenti sur la rupture du contrat d’apprentissage, le passage systématique devant les Prud’hommes ne sera plus requis. En outre, l’autorisation préalable de l’inspection du travail ne devrait plus être nécessaire pour la réalisation d’heures supplémentaires, mais celles-ci restent très encadrées.

Des aides plus ciblées

 

Les aides à l’embauche des employeurs seront restreintes et cibleront exclusivement les PME. La nouvelle « aide unique aux employeurs d’apprentis » sera réservée aux entreprises de moins de deux cent cinquante salariés qui préparent des apprentis à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel d’un niveau inférieur ou égal au bac. Besoin d’être accompagné dans la gestion et le suivi des contrats d’apprentissage (suivi administratif des présences et absences, suivi des remboursements par les organismes financeurs…) ? Develop’Invest, spécialisé dans l’externalisation de la gestion des alternants, est à même de vous épauler. Découvrez comment.

 

Un nouveau statut des CFA

Les dispositions légales relatives aux Centres de Formation des Apprentis (CFA) ont été refondues. En conséquence, la création de CFA ne passera plus par la signature de conventions entre les conseils régionaux et des partenaires[4]. Le projet de loi ne prévoit plus que deux conditions simples pour la création d’un CFA : avoir obtenu un numéro de déclaration d’activité en tant qu’organisme de formation et inscrire les activités de formation en apprentissage dans les statuts de l’organisme.

Néanmoins, les missions à endosser par les CFA restent beaucoup plus complexes que celles d’un organisme de formation ordinaire : en plus de leur activité de formation proprement dite, ils devront assurer des actions concernant l’orientation des personnes, l’accompagnement socioprofessionnel, la mobilité internationale des apprentis etc. Ils devront se mettre en conformité avec des critères qualité avant le 1er janvier 2022[5] et rendre publiques des informations relatives aux taux d’obtention des diplômes, aux taux d’insertion professionnelle et à « la valeur ajoutée de l’établissement ». En cas de rupture des contrats d’apprentissage, ils prendront en charge la formation des apprentis pendant 6 mois après la fin de leur contrat.

Certaines des missions confiées aux CFA pourront être déléguées à des chambres consulaires, comme par exemple, l’accompagnement des entreprises dans la préparation des contrats d’apprentissage ou la médiation entre les employeurs et leurs apprentis. La réalisation des formations pourra aussi être externalisée auprès d’organismes partenaires : les CFA pourront conclure des conventions avec des établissements d’enseignement, des organismes de formation ou des entreprises, afin que ces partenaires dispensent des formations en apprentissage.

Un contrat de professionnalisation revu à la marge

Peu de changements sont apportés en ce qui concerne le contrat de professionnalisation. Sa durée pourra être portée à 36 mois (contre 24 actuellement) pour certains publics prioritaires[6]. Les contrats de professionnalisation pourront être réalisés à l’étranger pour une durée maximale d’un an, à condition que 6 mois de contrat au moins soient réalisés en France[7]. Par ailleurs, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2020, dans certains territoires à définir, le contrat de professionnalisation pourra être conclu « en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié ». Cela équivaut à dispenser les employeurs et les formateurs de délivrer une qualification aux salariés formés.

 « Pro A » : un nouveau dispositif d’alternance au profit des salariés en CDI

La période de professionnalisation sera supprimée, mais un nouveau dispositif intitulé « Pro A » la remplacera. Ce dispositif aura pour objet de permettre aux salariés en CDI de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion par le biais d’une formation, permettant d’acquérir un diplôme ou un titre professionnel, pour des niveaux de qualification qui seront définis par décret. Le recours à ce dispositif nécessitera de conclure un avenant avec le salarié, pour préciser la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. La formation pourra se dérouler sur le temps de travail, auquel cas elle donnera lieu à un maintien de la rémunération, ou en dehors de temps de travail, avec l’accord écrit du salarié.

Un financement essentiellement assuré par les Opérateurs de compétences, sous le contrôle de France Compétences

Les financements de ces trois dispositifs (contrats de professionnalisation, d’apprentissage et Pro A) seront assurés par les Opérateurs de compétences. Les niveaux de prise en charge seront définis par les branches adhérentes aux Opérateurs de compétences, en fonction du domaine d’activité du diplôme ou du titre professionnel visé, en prenant en compte les recommandations de France Compétences visant à favoriser la convergence des prix. Les régions disposeront de budgets pour contribuer au financement des CFA « quand les besoins d’aménagement du territoire et de développement économique » le justifient. Les ressources proviendront de la taxe d’apprentissage, désormais intégrée dans une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance », qui sera recouvrée par les Urssaf et reversée à France compétences et aux Opérateurs de compétences.

Une « révolution » qui doit encore faire ses preuves

Signe encourageant, les RRH perçoivent plutôt positivement l’incitation au recrutement de nouveaux apprentis[8]. Cependant, rien ne garantit que le contenu de la réforme les convaincra de l’opportunité d’en recruter davantage, ni que la réforme provoquera un « saut » qualitatif et quantitatif du système d’alternance à la française. La révision du contrat d’apprentissage lève certains freins au recrutement d’apprentis, en rapprochant sa forme de celle du contrat de professionnalisation, sans provoquer de changement en profondeur. Quant aux nouvelles modalités de création et de financement des CFA par les branches professionnelles, elles peuvent avoir un impact plus systémique, si celles-ci s’emparent véritablement des possibilités de pilotage de l’offre de formation qui leur sont offertes et font en sorte de mobiliser encore davantage leurs entreprises membres autour de « la bataille mondiale des compétences ». Le contrat de professionnalisation, qui bénéficie ces dernières années d’une meilleure dynamique que celle du contrat d’apprentissage[9], est faiblement impacté par la réforme mais il conservera probablement son avantage, car il demeurera plus souple que le contrat d’apprentissage… au moins jusqu’à une prochaine réforme et à une fusion toujours envisageable des deux dispositifs.

Envie d’en savoir plus ? Contactez dès à présent notre équipe, spécialisée dans l’externalisation de la gestion des contrats pro et des contrats d’apprentissage… et découvrez comment Develop’Invest peut intervenir à vos côtés.

 

Article écrit par Hugues HASSENFRATZ, consultant Develop’Invest

 

Pour consulter le projet de loi et le dossier parlementaire, suivez ce lien.

Compléments d’information : 

[3] Dans le cadre d’une expérimentation légale d’une durée de 3 ans

[4] Organismes consulaires, établissements d’enseignements publics et privés, entreprises, groupements, associations

[5] Sauf certains établissements d’enseignement supérieur accrédités par ailleurs

[6] Ceux mentionnés à l’article L6325-1-1 du Code du travail

[7] Si cette mobilité s’effectue au sein de l’UE, la responsabilité de l’exécution du contrat incombe alors aux organismes et entreprises d’accueil.